Poradnik dla przedsiębiorców

Poradnik zawiera praktyczne informacje dotyczące podpisanej w dniu 17 kwietnia 2020 r. przez Prezydenta RP ustawy, określanej mianem Tarczy Antykryzysowej 2.0. W poradniku omówione zostały następujące formy pomocy przedsiębiorcom:

1. Zwolnienie ze składek ZUS,
2. Świadczenie postojowe (jednorazowe),
3. Pożyczka dla mikroprzedsiębiorców,
4. Dofinansowanie wynagrodzeń pracowników z FGŚP,
5. Dofinansowanie wynagrodzeń pracowników ze środków PUP,
6. Dofinansowanie kosztów prowadzenia działalności przez samozatrudnionych,
7. Uelastycznienie czasu pracy (art. 15 zf Ustawy).

Poradnik został przygotowany przez kancelarię EWS Legal, według stanu prawnego aktualnego na dzień 17 kwietnia 2020 roku. Jeśli mają Państwo dodatkowe pytania bądź potrzebę konsultacji z prawnikiem, zapraszamy do kontaktu:

Najczęściej zadawane pytania

1. Płacę składkę ZUS na jeden miesiąc do przodu i zapłaciłem już w marcu składkę za marzec. Czy mogę skorzystać ze zwolnienia ze składki w marcu?

Dotychczas jedynym rozwiązaniem pozostawało złożenie wniosku o zwrot nadpłaty, lecz wniosek ten musiał być złożony i rozpatrzony przez ZUS jeszcze przed 10 kwietnia. W przeciwnym razie ta nadpłata zostanie zaliczona jako należna składka za marzec i nie będzie można już żądać jej zwrotu, ani też skorzystać ze zwolnienia za marzec. Nic jednak nie stoi na przeszkodzie by z takiego zwolnienia skorzystać w kwietniu i maju.

Aczkolwiek, na gruncie rozważań dot. Tarczy 2.0 na stronie gov.pl znalazła się informacja, że „płatnicy składek, którzy zostali objęci zwolnieniem (zgłaszających do ubezpieczeń inne osoby), wprowadzono możliwość zwolnienia składki za marzec pomimo jej opłacenia. Płatnicy, nie znając szczegółów nowych rozwiązań, niejednokrotnie kosztem oszczędności zapłacili pierwszą składkę objętą zwolnieniem. To korzystne rozwiązanie”. Wówczas można byłoby wnioskować o zwrot opłaconych należności z tytułu składek (ale jedynie za opłacone składki marcowe!) na zasadach określonych w ustawie z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych.

2. Prowadzę jednoosobową działalność, zatrudniam 7 osób na umowę o pracę i 2 na umowę zlecenia. Jedna z pracownic jest od ponad 2 miesięcy na urlopie wychowawczym. Czy mogę ubiegać się o zwolnienie ze składek ZUS?

Tak, osoby zgłoszone do ubezpieczenia, lecz będące na urlopie wychowawczym nie są wliczane do ilości osób ubezpieczonych w danym przedsiębiorstwie, gdyż osoby te nie są wykazywane do ubezpieczenia społecznego przez pracodawcę przez czas przebywania na urlopie wychowawczym.

3. Czy wlicza się do grona 9 ubezpieczonych mój pracownik, od którego odprowadzam jedynie składkę zdrowotną, gdyż podlega ubezpieczeniom społecznym z innego tytułu?

Nie, zgodnie z art. 31zo Ustawy, wlicza się jedynie te osoby, które zostały zgłoszone przez danego płatnika składek do ubezpieczeń społecznych.

4. Czy w Porozumieniu między pracodawcą a stroną pracowniczą można jednocześnie obniżyć wymiar czasu pracy i pensję?

Nie można

Wobec danego pracownika czy danej grupy zawodowej można zastosować rozwiązanie albo polegające na przestoju ekonomicznym i tym samym obniżeniu wynagrodzenia, albo na obniżeniu etatu i proporcjonalnemu obniżeniu wynagrodzenia.

Aczkolwiek brak jest jakiegokolwiek zakazu by w jednym Porozumieniu daną grupę zawodową objąć przestojem ekonomicznym, a wobec innej grupy wprowadzić obniżenie etatu. Pamiętać jednak należy, że nie chodzi tutaj o stosowanie różnych rozwiązań co do konkretnych pracowników, lecz objęcie danym rozwiązaniem wszystkich pracowników skupionych w określonej grupie zawodowej.

Przykład:

W Porozumieniu strony ustaliły, że pracownicy produkcji zostaną objęci przestojem ekonomicznym, natomiast wobec pracowników magazynu zastosowanie znajdzie obniżenie wymiaru czasu pracy, a tym samym – proporcjonalnie wynagrodzenia takich pracowników.

5. Chcę obniżyć wymiar czasu pracy na podstawie Ustawy. Czy mogę również zmniejszyć godziny w odniesieniu do zleceniobiorców? I czy mogę w związku z tym obniżyć wynagrodzenia?

Obniżenie wymiaru czasu pracy to druga, obok przestoju ekonomicznego, podstawa do ubiegania się o dofinansowanie wynagrodzenia pracowników z FGŚP. Takie obniżenie wymiaru może objąć nie tylko pracowników, ale i również osoby zatrudnione na umowie zlecenie czy o świadczenie usług (z wyjątkiem tzw. samozatrudnionych).

W przypadku obniżenia wymiaru czasu pracy na podstawie Ustawy czas pracy pracownika ulega skróceniu o 20 proc. Przykładowo, jeżeli zatem pracownik był zatrudniony na pełen etat, to w przypadku objęcia go tym rozwiązaniem będzie zatrudniony na 0,8 etatu. Obniżony etat nie może być jednak niższy niż 0,5 etatu. Z obniżeniem etatu wiąże się też obniżenie wynagrodzenia.

W przypadku osób na umowach cywilnoprawnych wątpliwym jest, czy można je objąć tym rozwiązaniem, gdyż w przypadku zleceniobiorców czy usługobiorców trudno jest mówić o wymiarze czasu pracy (etacie). Jest to instytucja właściwa dla stosunku pracy.

6. Czy w sytuacji gdy nie osiągnę porozumienia z pracownikami będę w stanie uzyskać dofinansowania do ich wynagrodzeń?

W przypadku dofinansowania z FGŚP, będzie to niemożliwe, gdyż warunkiem koniecznym aby ubiegać się o tą formę pomocy, jest złożenie wraz z wnioskiem Porozumienia zawartego między pracodawcą a stroną pracowniczą.

Trzeba jednak pamiętać, ze w dalszym ciągu pozostaje możliwość skorzystania z dofinansowania z PUP. Przy ubieganiu się o tą formę pomocy nie trzeba załączać podobnego Porozumienia. Pamiętać jednak należy o spełnieniu kryteriów do ubiegania się o taką pomoc, wskazanych szczegółowo w ustawie (w tym kryterium spadku obrotów o konkretną wartość), a także ograniczenie czasowe, gdyż wniosek o dofinansowanie do PUP składa się w terminie 14 dni od dnia ogłoszenia naboru przez dyrektora PUP. Część takich ogłoszeń została już zamieszczona, dlatego należy śledzić stronę właściwego dla siebie PUP.

7. Czy bardziej opłaca mi się skorzystać z dofinansowania wynagrodzeń pracowników z FGŚP czy dofinansowania z PUP?

Wszystko zależy od sytuacji danego podmiotu i każdy przypadek należy oceniać indywidualnie. Dlatego nie ma jednej uniwersalnej odpowiedzi na to pytanie.

Pamiętać jednak należy, że, co prawda, można uzyskać większe dofinansowanie do wynagrodzeń pracowników w przypadku pomocy z PUP, jednak, w odróżnieniu od pomocy z FGŚP, wniosek o dofinansowanie z PUP należy złożyć w ściśle określonym terminie, tj. w ciągu 14 dni od dnia ogłoszenia naboru przez dyrektora PUP. Część takich ogłoszeń została już zamieszczona, dlatego należy ważnie śledzić stronę właściwego dla siebie PUP.

Co więcej, w przypadku dofinansowania z PUP stosuje się nieco inne kryteria przy wykazaniu spadku obrotów. Może się więc okazać, że dany przedsiębiorca spełnia kryteria wskazane przy dofinansowaniu z FGŚP, lecz nie spełnia kryteriów przy pomocy z PUP.

Należy również wskazać, że w przypadku spełnienia przy dofinansowaniu z PUP pierwszego kryterium spadku obrotów o co najmniej 30%, pracodawca, pomimo możliwości otrzymania takiej samej kwoty pomocy z PUP, co z FGŚP, w praktyce poniesie większe koszty dofinansowania pracownika ze swojej strony.

Przykład:

Dany pracownik zarabia 3000 zł brutto na pełen etat. Gdy pracownik ten objęty zostanie przestojem ekonomicznym, wówczas możliwe jest obniżenie mu wynagrodzenia do 2600 zł brutto. W sytuacji dofinansowania z FGŚP pracodawca może otrzymać do 1300 zł na pokrycie wynagrodzenia takiego pracownika. Przy dofinansowaniu z PUP brak jest przesłanki wprowadzania przestoju czy też obniżania etatu, i co za tym idzie – obniżenia wynagrodzenia. przy braku zawarcia stosownego Porozumienia, pracownik ten dalej zarabia 3000 zł, PUP dofinansowuje do 1300 zł, a pracodawca musi ponieść koszty w wysokości 1700 zł.

Stąd, raz jeszcze należy to zaznaczyć, odpowiedź na to pytanie zależy od sytuacji danego podmiotu i każdy przypadek należy oceniać indywidualnie.